Entretien réalisé par courrier électronique par Julien Landfried, directeur
de www.communautarisme.net

Observatoire du communautarisme : Pouvez-vous nous présenter
l'Observatoire des discriminations ?
Jean-François Amadieu : L'observatoire des discriminations a été créé en novembre 2003. Il rassemble une dizaine de chercheurs et mène des études qui présentent plusieurs originalités : d'une part, toutes les formes de discriminations sont abordées (genre, origine, apparence physique, âge, handicap, etc.). D'autre part, nous utilisons des méthodes d'enquêtes diversifiées et parfois inédites en France comme le testing. Nous adoptons aussi une approche pluridisciplinaire (gestion, sociologie, droit). Nous avons également fait le choix de la diffusion de nos travaux car nous pensons pouvoir contribuer à l'évolution des préjugés et des comportements. Enfin, nous avons pris le parti de traiter de questions parfois négligées ou tabous (quel lien entre diversité, mixité et performance par exemple ?).

Quelles sont les principales conclusions de votre enquête "testing sur CV" publiée en mai 2004 ?
Jean-François Amadieu : L'ampleur des discriminations (pour les emplois de commerciaux concernés par le testing) est confirmée. Ainsi, un candidat handicapé (bien que la nature de son handicap soit ignorée de l'employeur) obtient 15 fois moins de réponses positives que notre candidat de référence. Un candidat maghrébin reçoit 5 fois moins de réponses positives. Un candidat de 50 ans est nettement écarté de l'embauche (près de 4 fois moins de réponses). Pour la première fois en France, on a testé l'effet du lieu de résidence (un mauvais quartier) et d'un visage disgracieux. Il y a bien dans ces deux cas discrimination même si elle est de moindre ampleur (environ 2 fois moins de réponses positives).

Les discriminations sur le marché du travail sont-elles seulement "ethniques" ?
Jean-François Amadieu : On constate que les discriminations sont multiformes et cumulatives. Les discriminations dont sont victimes les Handicapés ou les personnes de plus de 50 ans sont également considérables. L'apparence physique est aussi source d'une exclusion croissante du marché du travail. Les obèses sont par exemple dans une situation très difficile. Les réflexes homophobes sont encore bien réels. Le lieu de résidence ou l'origine sociale provoquent aussi des réactions négatives chez nombre de recruteurs. Les femmes pour certains emplois sont également victimes de discrimination. Les travaux menés par l'observatoire des discriminations permettent de mesurer en même temps plusieurs types de discriminations en dévoilant des réalités peu connues.

Que pensez-vous de l'argument avancé par certains entrepreneurs à l'appui de leurs pratiques discriminatoires d'un impact possible des préjugés de leur clientèle ?
Jean-François Amadieu : D'un point de vue juridique, au civil comme au pénal, l'argument ne résiste pas. Sur le terrain moral ou éthique, il n'est pas acceptable. Enfin, d'un point de vue économique, il repose sur une analyse sommaire. En effet, s'il est évident que les préjugés racistes, homophobes existent, que le "facéisme" ou le jeunisme est développé (il faut faire ici évoluer les attitudes), il est aussi vrai que les clients sont divers. Par ailleurs, la compétence du personnel revêt souvent plus d'importance que la simple apparence. Or, en excluant en raison de ses propres préjugés ou de ceux supposés de la clientèle certains candidats, on se prive de candidats particulièrement performants.

Autant que vous pouvez en juger, estimez-vous que les moyens mis en oeuvre pour faire appliquer l'interdiction des pratiques discriminatoires à l'embauche sont actuellement suffisants ?
Jean-François Amadieu : Le moins que l'on puisse dire est que l'interdiction des pratiques discriminatoires (renforcée dans la loi de novembre 2001) est restée peu effective. C'est d'ailleurs le constat lucide que Bernard Stasi avait dressé. Le décalage entre le cadre légal très avancé dont la France s'est progressivement dotée et le très petit nombre d'affaires jugé est consternant. La création de la Haute autorité de lutte contre les discriminations vise justement à doter la France des moyens nécessaires à la mise en œuvre de la loi.

Que pensez-vous de l'offensive intellectuelle menée par les partisans de la discrimination positive ou "action positive", défendue d'un côté par le think tank libéral l'Institut Montaigne (avec les notes de Yazid Sabeg, "Les oubliés de l'égalité des chances", puis de Laurent Blivet, "L'entreprise et l'égalité positive"), de l'autre par certains intellectuels comme Eric Keslassy (auteur de "De la discrimination positive") ? Comment le débat sur la discrimination positive se situe dans la perspective de la controverse entre égalité et équité ?
Jean-François Amadieu : A l'évidence, les tenants de la « discrimination positive » ont le vent en poupe en s'adossant à des réseaux politiques. Face au constat de l'inégalité des chances dans le système éducatif et aux phénomènes discriminatoires, les initiatives d'abord prises par Sciences po puis par l'institut Montaigne ont eu le mérite de susciter un débat. Aujourd'hui, Un groupe d'hommes politiques et d'intellectuels souhaitent la généralisation à d'autres grandes écoles de l'expérience sciences po en considérant qu'il y aurait là un modèle de correction de l'inégalité des chances (d'origine socio-économique). Dans le même temps, sont proposées des politiques « d'affirmative action » en faveur des minorités visibles, au premier rang desquelles figurent les minorités ethniques et culturelles. Dans les deux cas, il s'agit de politiques qui visent à corriger à la marge, après coup (et avec des objectifs parfois quantitatifs) l'inégalité des chances scolaires et les discriminations sur le marché du travail. On mesure le risque qu'il y aurait à s'engager dans une telle direction.

Au lieu de remédier aux déficiences du système éducatif, de doter en ressources supplémentaires tous les établissements scolaires qui accueillent les jeunes de milieux défavorisés, ou certains élèves qui souhaitent passer des concours, on préfère contourner la difficulté en intégrant à la marge un contingent de jeunes issus de ZEP. A l'inverse, l'expérience de l'Essec, beaucoup moins médiatique que celle de Science Po consiste justement à injecter des moyens et du soutien dans des lycées peu favorisés et pour des jeunes particulièrement motivés. La méthode choisie pour remédier à une inégalité des chances croissante et à une reproduction sociale effarante n'est pas anecdotique. Si la discrimination positive mise en œuvre par sciences po reste une expérience limitée, elle servira de cache misère. Elle retarde en effet la réforme des autres voies d'accès à l'école (qui sont ouvertement discriminantes) et une action vigoureuse de « justice sociale » dans les établissements scolaires. Si l'on généralisait la nouvelle voie d'accès, on renoncerait aux règles du concours et de l'anonymat au profit de modalités de sélection à la discrétion des enseignants et d'oraux devant des jurys. En quoi ce retour en arrière garantira-t-il à l'avenir un traitement égal et non discriminatoire des candidats ?

S'agissant de la vie professionnelle, les tenants de la discrimination positive expliquent, qu'à compétences équivalentes, les minorités visibles doivent, au titre de la diversification du personnel, être préférées. Ici encore, la méthode privilégiée n'est pas la bonne. Un candidat de couleur, un homme de 50 ans ou un handicapé se heurtent par exemple à une discrimination massive lorsqu'ils candidatent à un emploi. Ces candidats ont souvent des compétences et une expérience professionnelle supérieures aux candidats non discriminés et la discrimination qui les touche est totalement illégale. Les statistiques, les testings et les sondages confirment cette inégalité flagrante de traitement. Il suffit de restaurer dans leur droit ces candidats. Ils ont tout simplement droit à un traitement égal. Mettre en place une discrimination positive risque d'éviter de se demander comment on peut éradiquer les pratiques discriminatoires lors des recrutements ou des promotions alors que cette réflexion servirait les intérêts de tous. Enfin, comment imaginer d'engager des politiques d'affirmation des minorités visibles devant la multiplicité des victimes de faits discriminatoires (victimes de l'homo phobie, du jeunisme, du racisme, etc.)

Les signatures de "chartes" en faveur d'une diversité de recrutement qui se multiplient actuellement ne sont-elle pas aussi (avant tout ?) une manière d'obtenir à bon compte un "certificat de virginité " pour certaines entreprises qui ont beaucoup à se faire pardonner dans leurs politiques de recrutement passées ? Que penser du "label diversité" proposé par l'Institut Montaigne dans le prolongement du "label égalité" envisagé il y a peu par le chef du gouvernement ?
Jean-François Amadieu : En elle-même, la démarche des chartes ou labels n'est pas un problème. Elle permet de sensibiliser l'opinion. En revanche, il est vrai qu'elle peut dissimuler un statu quo au sein des entreprises signataires. Certaines entreprises signataires sont à l'évidence plus en avance que d'autres. C'est notamment le cas lorsque les syndicats ont été associés aux actions menées, ou lorsque les pratiques de gestion des ressources humaines sont profondément remaniées.

A partir de vos travaux, quelles solutions opérationnelles peut-on dessiner qui se donneraient pour but d'améliorer l'égalité réelle, sans passer par le chemin dangereux de la discrimination positive ?
Jean-François Amadieu : Au plan éducatif, outre une réflexion sur l'information dans les établissements (sur les orientations, sur les mécanismes discriminatoires ou de la reproduction sociale …) on pourrait mettre en place dès le primaire ou le collège et sur le modèle pratiqué par l'Essec dans les lycées, des actions de soutien scolaire et d'accompagnement à destination de groupes d'enfants ciblés dont l'origine ou l'établissement qu'il fréquente est défavorisé.

Dans la vie professionnelle, pourquoi ne pas rapidement développer la pratique des CV masqués ou anonymés qui se pratique dans d'autres pays ? Pourquoi ne pas multiplier les testing et engager quelques actions devant les tribunaux qui sensibiliseront le grand public et les recruteurs aux enjeux et aux risques de la discrimination ?

Ces solutions pourront-elles être défendues par la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité) ?
Jean-François Amadieu : La Halde, en lien avec les entreprises et les partenaires sociaux devra se poser les questions précédentes comme celle de la mesure des phénomènes discriminatoires en entreprise. Son action comportera un volet juridique qu'elle aura les moyens d'assumer. Naturellement sa mission sera aussi de convaincre les employeurs de modifier leurs pratiques. Le fait que la Halde traite sans exclusive toutes les formes de discriminations et s'assigne un objectif d'égalité est un signe extrêmement positif. On n'a ni renoncé à la lutte contre les discriminations qui est première, ni aux principes républicains.

Quel devrait être, à votre avis, le rôle des instances représentatives du personnel dans le contrôle de la non-discrimination des processus de GRH ?
Jean-François Amadieu : Les élus du personnel et les syndicats doivent être associés au diagnostic des pratiques discriminatoires et concourir aux moyens d'y remédier. Ils seront les garants de l'égalité de traitement et des principes républicains. Il faudra que les entreprises et les administrations établissent un dialogue avec les syndicats sur les outils de gestion des ressources humaines et en particulier les techniques de recrutement. Pour cela, une culture commune sur la discrimination et ses mécanismes ainsi que sur la qualité des différentes techniques de recrutement devra être diffusée (elle est actuellement peu développée). Les syndicats joueront le jeu de cette réforme des règles de gestion des ressources humaines et permettront d'éviter tantôt les simples opérations de communication, tantôt la persistance des discriminations.

• Visiter le site Internet de l'Observatoire des discriminations

• Enquête « Testing » sur CV -Adia/ Paris I- Observatoire des discriminations, Jean-François Amadieu, 05/2004 (11 pages)
  Consulter l'étude en format PDF

• Voir aussi le dossier de l'Observatoire du communautarisme consacré au débat sur la discrimination positive

• le dossier de l'Assemblée Nationale sur la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (HALDE)