Qui l'eût cru ? Hier temple du conservatisme, le groupe PSA Peugeot-Citroën devient peu à peu l'aiguillon du progressisme dans l'industrie. Il y a moins d'un an, c'est la loi sur la parité qui avait inspiré les DRH et communicants du groupe avec la production d'une charte d'engagements précis sur l'emploi féminin et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Aujourd'hui, ce sont les minorités ethniques qui bénéficient des bonnes grâces du groupe automobile.

Bien entendu, les choses ne sont pas dites ainsi. On parle d'un accord sur « la diversité et la cohésion sociale dans l'entreprise », aux termes duquel PSA s'engage à recruter en France une centaine d'ingénieurs et cadres étrangers en 2004 et au moins quarante-cinq candidats diplômés de l'enseignement supérieur issus de zones urbaines sensibles, dont vingt pour des postes de cadres.

Chapeautant l'annonce de ces quelques embauches, le préambule de ce texte digne du Conseil de l'Europe affiche les meilleures intentions : « Au-delà des règles légales, PSA entend appliquer et promouvoir les meilleurs pratiques et lutter contre toutes les formes de racisme, de xénophobie et d'homophobie, et plus généralement d'intolérance à l'égard des différences (...). Le déploiement de cette politique nécessite une évolution des mentalités, des attitudes, des comportements et des représentations socioculturelles de tous les acteurs. » Mais qu'entend-on par aller « au-delà des règles légales » ? Comment la loi, punissant toute forme de discrimination, pourrait-elle ne pas aller assez loin ?

Ce qui va loin en revanche, comme le pointe très justement Frédéric Lemaître dans l'article qu'il consacre à cette question dans Le Monde (1), c'est le renversement littéral de logique introduit par l'accord PSA. Le taylorisme, d'abord, reposait sur la standardisation et la mécanisation et donc, par principe, sur l'indistinction de la force de travail. Un OS, qu'il soit blanc, breton, musulman ou homosexuel, est un OS et c'est tout. L'extinction de ce modèle a ensuite consacré l'émergence de la « culture d'entreprise ». Là encore, l'identité de l'individu au travail est unidimensionnelle : citoyen de la Firme, fourmi au service d'une collectivité à but lucratif. Or, comme l'écrit Frédéric Lemaître : « L'accord conclu chez PSA renverse la tendance : la cohésion sociale ne repose plus sur la négation des différences, mais au contraire sur le respect de celles-ci. » La vogue de l'entreprise citoyenne sonnerait-elle le glas de la citoyenneté dans l'entreprise ? S'agit-il, d'ailleurs, d'entreprises citoyennes ?

Ce n'est après tout peut-être pas qu'une question d'altruisme : de très savantes études ont probablement montré qu'il était plus productif de tirer parti des spécificités des individus que de chercher à les formater dans un moule « maison ». C'est certainement vrai pour stimuler la créativité des uns et des autres et, tout simplement, pour améliorer le bien-être au travail, lequel, souhaitable en soi, est évidemment un facteur de productivité. Sauf que l'on se demande ici pourquoi on établit une confusion entre la légitime et souhaitable valorisation du potentiel des collaborateurs et la promotion de la « diversité pour la diversité », qui n'a rien à voir avec la science ni avec l'efficience.

Où se trouve le vrai prétexte ? Dans l'accord PSA et les débats sur la discrimination positive, est-il question de mettre en valeur les talents dans l'entreprise ou bien, plus cyniquement, d'avoir des beurs de service en col blanc en photo dans le bilan social annuel du groupe ? À tout prendre, au risque de surprendre, choisissons le cynisme car le raisonnement qui sous-tend l'accord PSA - emblématique de la rhétorique en vigueur sur le thème de la discrimination positive - est en fait inquiétant au point qu'on préférerait qu'il n'ait pas été sérieusement considéré.

En effet, l'accord débute par cette phrase : « La diversité des salariés (...) représente un atout pour l'innovation, la créativité et l'accompagnement des changements. » Certes. Mais de quelle diversité s'agit-il ? De la diversité des origines et des « choix de vie », suppose-t-on, puisque tout tourne autour de cela dans l'accord. Ce qui revient donc à considérer qu'il existerait un dosage subtil à réaliser entre les origines ou « préférences » des membres d'une équipe pour optimiser son efficacité... Mais qu'apporte donc un Noir en tant que Noir au bureau de style avancé de PSA ? Quelle est, pour un homosexuel, la valeur ajoutée spécifique à sa condition d'homosexuel à la direction des achats du groupe ? A-t-on conscience des dérives auxquelles peut conduire un tel questionnement ?

Bien entendu, les responsables de l'entreprise s'empressent d'affirmer qu'il n'est pas question de cela, car le raisonnement est évidemment absurde. Le porte-parole de la cause, Yazid Sabeg, auteur d'un rapport remarqué sur la question (2), n'écrit-il pas qu'il s'agit de « corriger les ruptures d'égalité », en « valorisant la compétence et rien d'autre » ? Mais pourquoi, dans ce cas, les initiatives prises dans les entreprises sont-elles toutes, à mot couvert ou de manière pleinement assumée, des célébrations de la diversité sociale et ethnique ? Pourquoi vient-on mêler dans ce débat où, répétons les termes de M. Sabeg, il s'agit de valoriser « la compétence et rien d'autre », des interrogations sur la place du voile dans l'entreprise, sur la représentation des « minorités visibles » dans les conseils d'administration, ou sur la tolérance des différences dans le monde du travail ? D'ailleurs, tout le monde sait que M. Sabeg ne se soucie pas seulement de compétence mais aussi de la promotion de ses corréligionaires dès qu'il se coiffe de la casquette de président de la Convention laïque pour l'égalité (3)... Sauf que la promotion ethnique reste un tabou en France, tout l'art étant donc d'en faire sans le dire (parce que c'est vilain) tout en le disant (pour faire chic) et en ne le faisant pas (car la dernière baisse du dollar est un problème autrement plus urgent à traiter) !

En définitive, on ne peut évidemment imaginer les entreprises comme les temples d'une sorte d'idéologie très élaborée consistant à bâtir une organisation fondée sur l'utilisation optimale des salariés en fonction de leurs caractéristiques raciales. Les avocats de la promotion ethnique, déguisée ou non, ne sont heureusement pas des racistes. Ce sont simplement, d'un côté, des entrepreneurs qui voient là un moyen de se donner l'air de faire du social à peu de frais et, de l'autre, des lobbyistes communautaires professionnels. Et comme il semble se confirmer que les intérêts de ceux-ci et de ceux-là se conjuguent très fructueusement dans cette affaire, et comme il se confirme également que personne ne semble vouloir regarder de plus près ce mecano publicitaire pourtant si mal ficelé, la discrimination positive devrait avoir de beaux jours devant elle...

1)Frédéric Lemaître, « Les entreprises tentent la discrimination positive », Le Monde, 17 septembre 2004.
2)Yazid Sabeg, authentique modèle de réussite individuelle (sans discrimination positive...), président de la Compagnie des signaux, avait publié en janvier 2004, dans le cadre de l'Institut Montaigne présidé par Claude Bébéar, un rapport intitulé Les Oubliés de l'égalité des chances, plaidant ouvertement pour la discimination positive. Voir le rapport en format PDF
3)De son appellation complète : Convention laïque pour l'égalité des droits et la participation des musulmans de France.

Voir le communiqué de presse de PSA : signature d'un accord sur la diversité et la cohésion sociale dans l'entreprise, 9 septembre 2004 (lire en format PDF)

Texte tiré du site Revue républicaine

Voir aussi le dossier de l'Observatoire du communautarisme consacré au débat sur la discrimination positive