Observatoire du communautarisme

Présentation par le BIT :

Près de 4 fois sur 5, un candidat à l'embauche d'origine hexagonale ancienne sera préféré à un candidat d'origine maghrébine ou noire africaine selon une enquête nationale par tests de discrimination conduite en France sous l'égide du Bureau international du Travail (BIT) mandaté par la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES) du ministère français de l'Emploi et de la Cohésion sociale. Cette étude, intitulée "Les discriminations à raison de 'l'origine' dans les embauches en France" (Note 1) a été rendue publique le 14 mars à Paris.

Le BIT a déjà réalisé des enquêtes par tests de discrimination aux Pays-Bas, en Allemagne, en Espagne, en Belgique et aux Etats-Unis et plus récemment en Suède comme en France. Cette recherche a obtenu des résultats statistiquement significatifs qui permettent de mesurer l'existence ou non d'une discrimination à l'embauche à l'encontre des travailleurs migrants ou d'origine étrangère.

Le test en situation est une technique d'expérimentation, qui procède en situation réelle se basant sur des comportements constatés, plutôt que sur des déclarations subjectives, d'employeurs en recherche de candidats et de postes à pourvoir. Les résultats des tests ne peuvent être influencés par des réponses socialement correctes puisque les employeurs ne sont pas conscients d'être en situation de tests, c'est ce qui a conduit le BIT à retenir cette technique.

Le principe est simple: deux candidats testeurs en tous points similaires (parcours scolaire, formation, expérience professionnelle et lieu de résidence), excepté le patronyme. Les comportements adoptés par les recruteurs au fil des étapes de recrutements sont ensuite scrupuleusement enregistrés.

Les tests du BIT sur la discrimination à l'embauche ont montré l'existence de celle-ci dans l'ensemble des pays couverts par la recherche. Des taux nets globaux de discrimination sont importants: les candidats d'origine étrangère doivent déposer trois ou quatre fois plus de candidatures pour obtenir le même nombre de réponses positives que le candidat d'origine nationale.

Le BIT réalise ce testing pour aider les membres des gouvernements et les partenaires sociaux à approfondir leur connaissance des attitudes discriminantes sur le marché du travail et pour permettre et orienter l'application de solutions efficaces.

En France, le BIT a testé ainsi 2 440 offres d'emploi. Sur chaque site, 350 candidats testeurs (des comédiens formés à l'exercice) ont répondu à des offres d'emploi de basses et moyennes-basses qualifications, dans les secteurs du commerce et de la vente, des hôtels-restaurants, du transport ou du BTP, pour les hommes; du commerce et de la vente, de la santé, des services à la personne, des hôtels- restaurants, de l'accueil et du secrétariat pour les femmes.

Tous Français, les candidats au parcours rigoureusement équivalent se distinguant uniquement par le nom (évoquant soit une "origine hexagonale ancienne": Marion ROCHE, Jérôme ou Emilie MOULIN, soit une "origine maghrébine ou noire africaine": Kader ou Farida LARBI, Kofi ou Binta TRAORÉ) ont engagé la même procédure de candidature pour le même emploi.

Dans ses conclusions, le rapport souligne que près des neuf dixièmes de la discrimination est enregistrée avant même que les employeurs ne se soient donné la peine de recevoir les deux testeurs en entrevue.

Collectivement, les employeurs testés ont très nettement discriminé les candidats minoritaires. Il apparaît que seulement 11 pour cent des employeurs ont respecté tout au long du processus de recrutement une égalité de traitement entre les deux candidat(e)s, en leur proposant un essai ou une embauche, ou en les refusant tou(te)s les deux après les avoir rencontré(e)s. En revanche, 70 pour cent des employeurs ont choisi de favoriser le/la candidat(e) majoritaire, contre 19 pour cent qui ont favorisé le/la candidat(e) minoritaire.

Les testings effectués par la méthodologie du BIT ont eu des impacts significatifs dans certains pays où ils ont été menés. En Belgique par exemple, au milieu des années 90, l'étude du BIT a permis la mise en place de campagnes de lutte contre les discriminations par les trois grandes fédérations syndicales et a également permis l'élaboration par la fédération des employeurs d'un code de pratique pour ses membres. Des mesures administratives antidiscriminatoires ont été adoptées au niveau régional et fédéral. Des formations spécifiques sur la discrimination ont été menées par l'inspection du travail. Les résultats de la recherche ont permis une modification de la législation nationale

Le rapport sur la France sera publié par la suite dans la série des documents de travail de l'OIT Cahiers des migrations internationales, dont le but est de diffuser les résultats des recherches récentes portant sur les tendances mondiales en matière de migration et de chercher à stimuler le dialogue et l'élaboration de politiques de régulation de la migration de main-d'œuvre et d'intégration des travailleurs migrants et issus de l'immigration.

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Table des matières :
Avant Propos
Introduction générale : les discriminations et leur mesure

Partie I : Contexte juridique et historique des tests de discrimination en France
1. Rappel du cadre de condamnation des discriminations
1.1. Le cadre constitutionnel, international et communautaire européen
1.2. Les principaux articles antidiscriminatoires des codes français
1.3. La Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE)
1.4. La consécration législative des tests de discrimination
2. Les tests de discrimination selon « l’origine » déjà pratiqués en France à ce jour
2.1. Les tests de discrimination comme mode de preuve en justice
2.2. Les tests de discrimination comme outil de mesure statistique
2.2.1. L’étude du CREDA (1976-1977)
2.2.2. Les études de l’Observatoire des discriminations (2004-2006)

Partie II : Données socio-économiques nationales et locales
3. Données de cadrage sur les six agglomérations concernées par l'étude
3.1. Secteurs d'activité
3.2. Offres d'emploi
3.3. Taux de chômage
4. Secteurs d'activité et métiers occupés par les jeunes actifs
4.1. Orientation sectorielle selon le niveau de formation
4.2. Secteurs et métiers concernés par les tests de discrimination
4.3. Comparaison entre les six agglomérations testées
5. L'accès des jeunes à l'emploi
5.1. Niveau de formation selon le sexe et « l'origine »
5.2. Le taux de chômage comme indicateur des difficultés d'accès à l'emploi
5.3. « Origine » et taux de chômage des jeunes sur les six aires urbaines testées

Partie III : Conduite de l’enquête par tests de discrimination
6. La méthodologie générale du Bureau International du Travail
6.1. Les séries d’études nationales conduites sous l’égide du B.I.T. (1993-2006)
6.2. Les principes généraux de la méthode selon le Bureau International du Travail
6.2.1. Les offres d’emploi testées
6.2.2. Les candidats testeurs et les superviseurs des tests
6.2.3. L’analyse et le décompte des tests
6.2.4. Le contrôle de la significativité statistique des taux
7. Le protocole d’enquête mis en oeuvre en France
7.1. Spécifications des offres d’emploi testées
7.2. Spécifications des profils des candidats testeurs
7.3. Précisions apportées à l’analyse de chaque test en France
7.4. Précisions apportées à la description des processus de recrutement
et au décompte final de l’ensemble des tests engagés

Partie IV: Résultats de l’enquête
8. Résultats d'ensemble des tests de discrimination
8.1. Bilan sur la globalité des tests valides
8.2. Bilan détaillé des seuls tests valides utilisables
8.3. Nature des différences de traitement observées
8.4. Verbatim : exemples d’échanges avec les employeurs
9. Résultats des tests débutant par un appel, un envoi ou un dépôt de CV
9.1. Bilan sur la globalité des tests valides
9.2. Bilan détaillé des seuls tests valides utilisables
9.3. Résultats obtenus au final suivant le mode de contact initial
10. Résultats dans la restauration, le commerce et les autres domaines testés
10.1. Bilan sur la globalité des tests valides
10.2. Bilan détaillé des seuls tests valides utilisables
10.3. Résultats obtenus au final suivant le domaine professionnel testé
11. Résultats en fonction du sexe et de « l'origine » des candidat.e.s
11.1. Bilan sur la globalité des tests valides
11.2. Validation statistique des résultats de chaque paire de candidat.e.s
11.3. Bilan détaillé des seuls tests valides utilisables
11.4. Résultats obtenus au final par les différents types de paires
Conclusion : principaux contours et résultats de l’enquête

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