Le 13 février, le tribunal de grande instance (TGI) de Lyon a condamné un cabinet de recrutement pour discrimination à l'embauche à raison de l'âge au motif qu'il avait publié une offre d'emploi demandant "un chasseur de têtes de 28 à 35 ans".

Dans la liste de plus en plus longue des délits répréhensibles, l'âgisme s'ajoute ainsi au racisme et au sexisme. Ce jugement est sans doute une bonne nouvelle pour les chômeurs d'âge mûr quand on connaît le nombre d'annonces destinées à des candidats relativement jeunes. Mais il pose un problème de taille aux entreprises. Il semble en effet avoir échappé aux fonctionnaires du TGI de Lyon que ce n'est pas uniquement pour pénaliser les vieux que les entreprises embauchent surtout des jeunes, mais peut-être aussi -et surtout- pour des motifs liés au coût du travail. Une entreprise sait qu'elle paiera moins cher un candidat ayant cinq ans d'expérience qu'un autre plus chevronné. Aussi peut-on se demander si la mention de l'âge du candidat recherché n'est pas avant tout une indication du budget consacré par l'employeur au poste à pourvoir.

La condamnation inédite rendue par le TGI de Lyon montre aussi que, derrière la mousse médiatique actuelle autour du thème des discriminations, c'est la persistance du chômage en France qui demeure la vraie question. En effet, tant que la France se satisfait d'un déséquilibre de son marché du travail avec une demande structurellement supérieure à l'offre, il est hypocrite de reprocher aux employeurs de faire le tri parmi la masse des CV qu'ils reçoivent. Il est économiquement rationnel que les employeurs choisissent le candidat présentant non seulement le niveau de qualification requis mais aussi le profil de risque (quant à son intégration dans la société ou son acceptation par les clients) et le coût financier le plus réduit possible. Dans le contexte de sélection impitoyable qu'implique le chômage, on préfèrera souvent un homme à une femme (risque de grossesse non maîtrisé par l'entreprise), grand et bien de sa personne si possible (question de présentation, recherche du candidat "qui en impose"), s'exprimant bien (qui rêve sérieusement d'un employé parlant le sabir que les médias présentent comme la langue des banlieues ?) et souvent blanc (avec tout ce qu'on lit sur le "racisme des Français" -donc, des clients- ou les populations d'origine immigrée -excision, tournantes, islamistes-, "c'est plus prudent ", se disent de nombreux employeurs).

On voit bien que, dans les secteurs de l'économie où il y a une pénurie de main-d'oeuvre (métiers du bâtiment, emplois saisonniers, services de nettoyage, restauration, médecine), on parle moins de discriminations que pour les postes les plus courus et que la question de la "diversité" n'est soulevée que dans les secteurs où les places sont chères. D'ailleurs, le thème des discriminations fondées sur les "différences" n'est-il pas né historiquement au moment où la France s'inscrivait de façon durable dans une situation de crise du marché de l'emploi ?

Le chômage permet à l'employeur de choisir, et il ne s'en prive pas. C'est pourquoi les discriminations ne doivent pas être traitées comme un problème en soi mais comme une conséquence néfaste -une de plus- du chômage dans lequel la France se complaît depuis plus de trente ans. Sinon, la justice s'invitera de plus en plus dans les dossiers des entreprises non plus seulement pour réprimer le sexisme ou le racisme mais aussi pour enquêter sur les choix discriminants en faveur des plus jeunes ou des plus beaux (la discrimination sur le physique qui caractérise les présentatrices de télévision ou, sur une échelle plus vaste, les hôtesses d'accueil et les serveuses, promet de ce point de vue de magnifiques contentieux...).

On peut même d'ailleurs se demander si l'intensification de la répression judiciaire en matière de discriminations ne va pas jouer un rôle négatif dans l'évolution du chômage en ajoutant une contrainte supplémentaire aux tracas administratifs pesant sur l'embauche. Si un employeur est placé dans une situation où son choix est guidé par des considérations pénales au risque de poursuites judiciaires, il y a fort à parier qu'il y réfléchira à deux fois avant de publier une offre d'emploi et qu'il préfèrera attendre d'avoir la possibilité de solliciter discrètement un candidat via son réseau de relations ou de promouvoir quelqu'un en interne. Et tout le monde y perdra. De même, les slogans féministes réclamant une égalisation des salaires entre les hommes et les femmes en faisant abstraction de l'impact de la fécondité sur les carrières féminines conduisent à rendre la main-d'oeuvre féminine théoriquement plus chère. C'est pourquoi les surenchères en faveur du "travail des femmes" risquent fort de renvoyer la population féminine à la maison.

Il est temps de réfléchir à cette logique qui, pour satisfaire les revendications de quelques-uns, aboutit à pénaliser tout le monde. Il est temps de mettre un terme à une spirale dingue qui oppose tout le monde à tout le monde au nom d'une "égalité réelle" absurde. Se borner à combattre les discriminations à l'embauche, c'est introduire des quotas imbéciles dès lors qu'il n'est pas possible d'établir de nomenclature précise des "handicaps" de chacun (un noir grand et beau est-il vraiment plus mal barré qu'un blanc malingre et repoussant ?) et mettre des flics et des juges derrière chaque porte. C'est le chômage qu'il faut combattre car la réduction du déséquilibre existant sur le marché du travail entraînera de facto la réduction des discriminations en limitant les effets d'une hypersélection dévastatrice. Mais c'est plus difficile car, contrairement à la lutte contre les discriminations, il ne suffit pas de décréter une batterie de mesures répressives pour agir de façon efficace et durable. Aussi doit-on malheureusement s'attendre à la multiplication des infractions définies dans le code pénal et donc à une recrudescence des procès ubuesques comme celui de Lyon.